细节决定成败 

                  主讲:汪中求

第五讲   训练提升素质

针对我国企业管理中存在的诸多问题，汪中求认为是人员素质问题。关于如何解决素质问题，汪中求在与《水渚三国》作者成君亿谈论《细节决定成败》一书中，指出素质决定细节，训练决定素质，细节问题是管理问题的表现，它的实质是素质问题，只有通过训练的方式才能解决素质问题。

“米格—25效应”前苏联研制的米格—25喷气式战斗机，许多零部件与美国相比都落后，但因设计者考虑了整体效能，效能在开降速度、应急反应等方面成为当时世界一流。给我们的启示是：任何事物不在于它某一局部有多么突出，而在于整体的配合。（即只有通过部分的有机配合才能达到整体效能的最大化。）在企业管理问题上，只有通过企业各部门的有机组织、领导和员工的有机配合，才能实现企业效益的最大化。

中国人民解放军仪仗队和消防队训练的事例，充分说明我国很多企业在管理过程中，应通过严格的职业化训练达到提升员工素质的目的。

上海足球队员阿尔·贝茨提出的五项建议：

·球员即使是训练，也得统一着装。

·出席活动集体亮相得统一西装；

·从球场下来衣裤脱下统一衣面；

·球员球鞋刷干净再交工作人员；

·衣柜的衣服球员叠成A4纸大小。

给我们的启示是：解决任何问题都必须从小事入手，从最简单的事情开始。对于企业管理问题，管理者应通过制定一系列规则，使员工受到必要的约束，培养员工的基本理念（某种观念）等方式来训练员工。

对这五项建议的分析是：要强化球员的集体主义意识、规则意识，要尊重同事、团队，尊重别人的基本理念。

汪中求认为：“很难改变一个人的思维，但是比较容易改变一个人的行为，我们可以通过改变一个人的行为达到改变一个人思维的目的。”

意思是：要改变一个人的思维很困难，但改变一个人的行为很容易，即使不容易也可以强制他（即勉强成习惯，习惯成自然）。强制性地调整一些人的行为，坚持下去形成习惯，渐渐就会调整他的思维方式。在企业管理问题上，要通过对员工的专业化训练，达到增强员工专业意识和提高员工专业水平的目的。

孔子推行他的思想的方式是：用礼的方式来推进，要求弟子克已复礼。将周礼（即现在的规则）完整的推出来让弟子去思考，逐渐地弟子思想就发生了变化。也就是将一些教仪变成具有可操作性的礼仪范畴，变成一种行为规范来训练国民，达到改变国民素质的目的。

给我们的启示是：我国企业的管理理念（思想），要通过对员工的具体行为的训练来落实。也就是要拿出具体的行为规范，拿出很详细的规则，让员工去训练（即制定规则、程序、制度等）这样才能提升员工的素质和增强员工的思想意识，从而达到提升企业管理效益的目的。

汪中求的观点：“现在的人，不通过训练，不达到训练的目的，就不会成为人才。现在的人才不能简单地跟学历划等号，也不能跟所谓的聪明划等号。现代社会人才标准发生了根本性变化。”

应增加的三条人才标准：

·“压力”下工作的“习惯”。（即有无勇气，或愿不愿意去承受压力。）

·“认同”中工作的“心态”。（即是否愿意认同别人。）

·“规则”下工作的“意识”。（即是否认可、遵守规则，并在规则下工作。）

人才不等于学历，人才不等于聪明，人才共同的标准是：承受压力、认同团队、遵守规则。

素质新解：素质——快速适应文明社会的能力。（即是否能快速适应这个社会。）适应的两个方面：①适应自认为智商低于自己的人（即某个人没有你聪明，你还能适应他，尊重他。）②适应你以为不正确的游戏规则（即你认为某个规则不对，但大家已认同遵守了或这个规则已经执行了，不管对不对，你须承认。）

托利得（心理学家）定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只要看脑子里能否容纳下两种相反的思想，而无碍于其处世行事（即对于与自己相冲突的观点，自己还能正常地去行为，去做事，这就是素质。）

汪中求指出：“首先应该对员工进行打击训练。核心竞争力是经过磨和的学习型团队”。（即竞争力由领导力与执行力构成，这两种能力同时决定于学习力。）

汪中求提出：“培训是企业最大的福利”。（即不断去训练员工，让每个员工在自己的岗位上得到训练，从而实现员工的素质和企业的整体素质双提升。）

“工作岗位也是训练平台”

·个人的核心竞争力。

·一生的3900周。

·每天都在倒计时。

意思是，企业不能将员工束缚一辈子，应通过岗位训练来达到提升员工素质和能力的目的，这样，会对员工的一生都产生重要影响。

如何训练？需要每一位员工都职业化起来，经过专业训练才能去做事。

例：说话方式训练：

·对于一个问题，下属要这样回答：对于这样问题，我认为有三个方案，第一……，第二……，第三……我们倾向于第三个方案：这是由于我们自身……，我们的对手，我们的客户……。是否合适，请谈看法。

意思是：一个员工与老板谈工作问题的基本思路，应采用“三段论”的方式，先说什么，再说什么，最后说什么，企业应通过这样的格式化程序的职业化训练来达到提升员工素质的目的。

例：先说观点，再讲理由，然后强调。

也就是说：企业要拿出具体的格式化的东西训练员工，使整个员工队伍走上职业化道路，这样，整个员队伍的素质才会提升，管理才会见成效。

在管理问题上，存在着两种完全相佐观点：

第一种观点：应尽可能激励员工，诱导员工，或以正面方式诱发员工，使员工自发、自觉、自愿地拼命工作（即倡导企业人性化管理）。

第二种观点：企业管理的首要问题是训练（即职业化训练）。只有通过对员工的职业化训练，一定的强制性训练，使员工成为真正的职业化、有核心竞争力的员工，这才是人性化管理。人性化与严格的训练不是相互矛盾的。

汪中求认为：“才人因傲而败，常人因惰而庸”。

意思是：有才华的人因骄傲而失败，平常人因做事迁就、推诿而渐为平庸。因此，要彻底改变在企业管理中的这种现状，只有通过严格的职业化训练，才能达到提升员工素质的目的。

蝴蝶脱茧的事例，曾国潘带兵“十个人训练成一个人”的事例都充分反映了强化训练才能提升自我能力这一道理。

合理的要求是训练，无理的要求是磨炼。不要羡慕别人做事的能力，而更应该去探寻能力是如何训练得来的。

“1992年比尔·盖茨在《未来之路》中谈到未来劳动力的三个走向：

·未来社会参加工作的人数会大大小于不参加工作的人数。

·即使参加工作的人，其工作时间也会大大小于不工作的时间。

·就算在工作阶段，更多的功夫也是用来训练，而不是都去 操作。从企业管理的角度来讲，未来一个人完全投入工作的重点不在于时间，而应立足于工作岗位的职业化训练。重视员工的职业化训练教育刻不容缓。

成思危讲的三句话：经济能保证我们的今天，科技能保证我们的明天，教育能保证我们的后天。

反映在企业管理问题上，就是在管理员工问题上，要制定出周密的训练课程、训练规则、训练程序等，并通过严格的职业化训练，才能让员工把每件事都做到位。

汪中求讲激励员工的15个细节形象地说明，企业要想员工之所想，急员工之所急，让员工感觉到老板时刻在关心他。这样，才能让员工思想上始终与领导保持一致，才能增强工作执行力，工作效率才能不断提高。

我们的观点：

1、以极高的效率完成根本不需要做的工作，是最大的无用功。（即让合适的人去做合适的事。）

2、上坡的路和下坡的路，其实是同一条路。（即要善于分析自己的不足，并适时做出调整。）

3、总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。（即企业管理者应及时纠正员工的工作失误，要善于引导员工，让员工去做正确的事，并把正确的事做好。）

4、处罚员工是管理的无奈 。（即处罚员工是因为员工的错误使企业付出了很大的代价。企业管理者应引导员工，让员工改正错误，尽可能挽回损失。）

5、与员工对话用“谢谢，对不起”开头。（即老板要善于深入善通员工群体，与普通员工打成一片。）

6、大胆用人，小心保护，允许出错，改过则进。（即管理者要敢于用人，善于用人；对待员工的错误，不是批评，而是要善于引导，使员工思想上加深认识，达到改进工作、提高 效率的目的。）

7、兵的失败是将的失败。（即管理者要作好表率作用，对工作中的失误或错误，要敢于承担领导责任。同时，要指导员工去做正确的事，做有利于提高工作效率和增强工作效益的事。）

第六讲  粗放型经营到精细化管理

我们通过对企业细节管理现象的分析，得出企业管理的重点应放在调整管理者及员工的思想理念上。[即分析企业的管理现象，应从一个学科或一个科学分支的角度，去分析企业应如何管理的问题（管理方法）。]总之，我国企业管理目前正处于粗放式经营向精细化管理的过渡阶段。

经济学家吴敬链在浙江考察时说过的一段话：“面对全球经济一体化的直接压力，中国民营企业必须走精细化的路子。”意思是：我国企业现在面临着应如何经营管理的问题。

具体讲，我国企业经营管理现在必须经历五大转变：

1、随意化到规范化。（即不能是想到哪干到哪。）

2、经验型到科学型。（即过去这样做，也许做对了，但未来这样做，就不一定做的对。）

3、外延式到内涵式（即总是靠获得更多的其他社会资源来实现增长，不靠培养自己的核心能力来实现增长。）

4、机会型到战略型。（即在过去市场成熟的条件下，只要抓住了机会就等于是成功了，但在现在市场竞争格局已基本展开的情况下，应考虑经营方略等的问题。）

5、粗放型到精细化。（即要用精细化经营方略来迎接市场的竞争。）

如何做到精细化的“四化”，尽可能地把企业资源集中起来进行有效的配置。应从以下四个方面来考虑：

1、专业化——唯有专业或精细（前提）。[即只有做得集中专一，才能 做得精。]

2、系统化——成功取决于系统（保证）。[即只有系统得以提升才能实现做得精细化。]

从我国咨询业的经营状况可以看出很多企业的通病：头痛医头，脚痛医脚。[即发现一个问题解决一个问题，而不是系统地解决，所以应该提升企业的管理基点（全面管理）。]

3、数据化——精细见于数据（标准）。[即数据是精细化管理的表现。]

4、信息化——管理跟上科技发展（手段）。[即数据化管理的工具或手段。]

关于“专业化”的分析：

从克林顿时期的财政部长鲁宾的年均收入反映出我国很多企业管理规模貌似庞大而年产值却很低。

汪中求指出“一个企业的市场竞争力，不在于市场销售额，而重在市场占有率。”（即一个企业的产品应做到什么程度，在一个区域内应占到多少份额。”）

从诺基亚、丹麦的名片夹、法国的依云矿泉水等经营事例说明，企业的核心竞争力取决于经营方向的专业化。（即做每一件产品都要做得精细。）

美国的GE公司、韦尔奇公司多元化的四个前提条件：

1、基础投资不少于1亿美元。（即投资太少就不干。）

2、行业的增长每年在30%以上。（即一个快速发展的朝阳的新兴行业才值得去干。）

3、现在的干部能组成一个管理团队，去充实这个新的行业或企业。（即现有的团队能适应这个新公司的管理要求，企业的核心竞争力就是经过磨合的学习型团队。）

4、经过科学的预算和预测，能够断定这个新公司未来三年能进入这个行业的前两名，才要去干。（即要真正具有竞争力，能真正占有市场份额。）

比尔·盖茨接受采访和我国的格兰仕经营事例说明，只有把所有精力、资源等集中起来（进入专业化状态），走向专业化（方向专业化），深深地做好一件事情，这样才能增强自己的核心竞争力。

汪中求指出：“中国企业家成为管理专家的会很多，而大学教授成为管理专家的会很少。”（即一个人是否能成为专家的原因在于有没有在专业领域的实践中反复训练、学习和证明，要勤奋执着。）

汪中求认为：“企业核心竞争力在于企业经营管理方向的专业化，以及员工岗位分工的专业化。”

精细化管理的前提、原则、方法：

三个前提：

1、立足于市场链接。（即我国企业 管理系统应与市场紧密相连。）

2、立足于财务报告。（即立足于数据分析系统。）

3、立足于素质训练。（即企业管理最终要落实在训练上，要把管理文本贯彻到员工的行为中。）

四项原则：

1、数据化原则（即管理者要使用数据化管理模式）。

2、操作性原则（即制定的条规要具有可操作性）。

3、底线原则（即管理中要制定适当的最底标准）。

4、交点原则（即管理者要与员工交流意见，达成共识）。

企业管理的环节：

①沟通：即管理者的理念是否与员工一致。

②诊断：即确实了解企业目前存在的问题。

③整合：即怎样进行调整。

④导入：即培训员工的动力。

⑤跟踪：即管理设计是否一样。

员工参与企业管理分析的方法：

①有无规则：即员工参与的岗位是否有明确的要求。

②能否操作：即让员工去检验每条规则是否能操作。

③事前训练：即让员工思考和证明事前是否对规则有足够训练，能否按要求去做。

④事中释疑：即执行中有麻烦谁能帮助解决。

⑤事后回馈：即执行一段时间后，要调查员工执行中是否有反馈的机会。

⑥流程衔接：即让员工去考证流程是否与岗位相配称。

⑦个人提升：即对员工制定的要求是否有助于他的素质提高，按照明确——准确——精确的方向逐步发展。

精细化管理的概念：

精细化管理是一种管理理念和管理技术，它以规范化为前提、系统化为保证、数据化为标准、信息化为手段，把服务者的焦点专注到满足被服务者的需求上，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力。

我们的观点：

①口号不是目标，倡仪不是管理。（即口号不能分解就不是目标，倡仪不抓落实就不叫管理。）

②简单不等于容易。（即认为很简单的事，员工往往都做不好，做不透。）

③不要相信“布置就等于完成”。（即管理者都认为只要把任务布置了，就等于完成了。）

④把小事做细，把细事做透。（即面对社会分工的细化，每个人都要把相应的小事情做好、做透。）

⑤细节源于态度，细节体现素质。（即把每件事做好取决于一个人的态度和素质。）

⑥简单的招式练到极致就是“绝招”。（即将简单的事做得很完善。）

⑦做事不贪大，做人不计小。（即做事的态度要端正、认真，做人的思想境界要高、要远。）

⑧个人素质一小步，民族素质一大步。（即细节问题的根本是素质问题，素质问题涉及到每个人，只要每个人做每件事认真一点、扎实一点、务实一点，那么每个人的素质就会提高一点，每个人的素质都提高了，整个民族的素质也就提高了。）

⑥流程衔接：即让员工去考证流程是否与岗位相配称。

⑦个人提升：即对员工制定的要求是否有助于他的素质提高，按照明确——准确——精确的方向逐步发展。

精细化管理的概念：

精细化管理是一种管理理念和管理技术，它以规范化为前提、系统化为保证、数据化为标准、信息化为手段，把服务者的焦点专注到满足被服务者的需求上，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力。

我们的观点：

①口号不是目标，倡仪不是管理。（即口号不能分解就不是目标，倡仪不抓落实就不叫管理。）

②简单不等于容易。（即认为很简单的事，员工往往都做不好，做不透。）

③不要相信“布置就等于完成”。（即管理者都认为只要把任务布置了，就等于完成了。）

④把小事做细，把细事做透。（即面对社会分工的细化，每个人都要把相应的小事情做好、做透。）

⑤细节源于态度，细节体现素质。（即把每件事做好取决于一个人的态度和素质。）

⑥简单的招式练到极致就是“绝招”。（即将简单的事做得很完善。）

⑦做事不贪大，做人不计小。（即做事的态度要端正、认真，做人的思想境界要高、要远。）

⑧个人素质一小步，民族素质一大步。（即细节问题的根本是素质问题，素质问题涉及到每个人，只要每个人做每件事认真一点、扎实一点、务实一点，那么每个人的素质就会提高一点，每个人的素质都提高了，整个民族的素质也就提高了。）

⑥流程衔接：即让员工去考证流程是否与岗位相配称。

⑦个人提升：即对员工制定的要求是否有助于他的素质提高，按照明确——准确——精确的方向逐步发展。

精细化管理的概念：

精细化管理是一种管理理念和管理技术，它以规范化为前提、系统化为保证、数据化为标准、信息化为手段，把服务者的焦点专注到满足被服务者的需求上，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力。

我们的观点：

①口号不是目标，倡仪不是管理。（即口号不能分解就不是目标，倡仪不抓落实就不叫管理。）

②简单不等于容易。（即认为很简单的事，员工往往都做不好，做不透。）

③不要相信“布置就等于完成”。（即管理者都认为只要把任务布置了，就等于完成了。）

④把小事做细，把细事做透。（即面对社会分工的细化，每个人都要把相应的小事情做好、做透。）

⑤细节源于态度，细节体现素质。（即把每件事做好取决于一个人的态度和素质。）

⑥简单的招式练到极致就是“绝招”。（即将简单的事做得很完善。）

⑦做事不贪大，做人不计小。（即做事的态度要端正、认真，做人的思想境界要高、要远。）

⑧个人素质一小步，民族素质一大步。（即细节问题的根本是素质问题，素质问题涉及到每个人，只要每个人做每件事认真一点、扎实一点、务实一点，那么每个人的素质就会提高一点，每个人的素质都提高了，整个民族的素质也就提高了。）

⑥流程衔接：即让员工去考证流程是否与岗位相配称。

⑦个人提升：即对员工制定的要求是否有助于他的素质提高，按照明确——准确——精确的方向逐步发展。

精细化管理的概念：

精细化管理是一种管理理念和管理技术，它以规范化为前提、系统化为保证、数据化为标准、信息化为手段，把服务者的焦点专注到满足被服务者的需求上，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力。

我们的观点：

①口号不是目标，倡仪不是管理。（即口号不能分解就不是目标，倡仪不抓落实就不叫管理。）

②简单不等于容易。（即认为很简单的事，员工往往都做不好，做不透。）

③不要相信“布置就等于完成”。（即管理者都认为只要把任务布置了，就等于完成了。）

④把小事做细，把细事做透。（即面对社会分工的细化，每个人都要把相应的小事情做好、做透。）

⑤细节源于态度，细节体现素质。（即把每件事做好取决于一个人的态度和素质。）

⑥简单的招式练到极致就是“绝招”。（即将简单的事做得很完善。）

⑦做事不贪大，做人不计小。（即做事的态度要端正、认真，做人的思想境界要高、要远。）

⑧个人素质一小步，民族素质一大步。（即细节问题的根本是素质问题，素质问题涉及到每个人，只要每个人做每件事认真一点、扎实一点、务实一点，那么每个人的素质就会提高一点，每个人的素质都提高了，整个民族的素质也就提高了。）

⑥流程衔接：即让员工去考证流程是否与岗位相配称。

⑦个人提升：即对员工制定的要求是否有助于他的素质提高，按照明确——准确——精确的方向逐步发展。

精细化管理的概念：

精细化管理是一种管理理念和管理技术，它以规范化为前提、系统化为保证、数据化为标准、信息化为手段，把服务者的焦点专注到满足被服务者的需求上，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力。

我们的观点：

①口号不是目标，倡仪不是管理。（即口号不能分解就不是目标，倡仪不抓落实就不叫管理。）

②简单不等于容易。（即认为很简单的事，员工往往都做不好，做不透。）

③不要相信“布置就等于完成”。（即管理者都认为只要把任务布置了，就等于完成了。）

④把小事做细，把细事做透。（即面对社会分工的细化，每个人都要把相应的小事情做好、做透。）

⑤细节源于态度，细节体现素质。（即把每件事做好取决于一个人的态度和素质。）

⑥简单的招式练到极致就是“绝招”。（即将简单的事做得很完善。）

⑦做事不贪大，做人不计小。（即做事的态度要端正、认真，做人的思想境界要高、要远。）

⑧个人素质一小步，民族素质一大步。（即细节问题的根本是素质问题，素质问题涉及到每个人，只要每个人做每件事认真一点、扎实一点、务实一点，那么每个人的素质就会提高一点，每个人的素质都提高了，整个民族的素质也就提高了。）